mesa azul com notebook, vaso de planta e cadernos, representando metodos ageis

Modelos ágeis: o que fazer e o que evitar para tornar a sua estrutura mais leve e adaptável aos novos tempos

Métodos ágeis são a base e o futuro de grande negócios, saiba o que fazer e o que não fazer para implementar e garantir a cultura da empresa e o engajamento do time

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E a chamada metodologia ágil, hein? Onde fica no contexto dos produtos digitais? Como contribui para formar e gerenciar um time nesses novos tempos de inovação sem precedentes? Como quebrar velhos padrões em nome de uma estrutura mais fluida, mais adaptável? E, principalmente, o que não fazer nesse sentido?

Se você não sabe muito bem o que é metodologia ágil, já falamos dela no nosso blog.

No quarto dia da Digital Product Week, reunimos dois especialistas para responder a essas perguntas: Luis Novo, CEO da Skore, plataforma de educação digital, e Danilo Fascio, Partner da Target Teal, empresa de Design Organizacional.

Gente preparada para mudar

Luis começou refletindo sobre a natureza de cada organização. “Toda empresa tem um grupo de habilidades que busca. No nosso caso, gostamos de gente curiosa, é o que nos deixa empolgados com as pessoas”. De acordo com ele, isso é fundamental para a Skore, porque as coisas mudam tanto por lá que não dá para saber o que o colaborador vai fazer dali a três meses. “A pegada pra gente é conseguir alguém que vá se adaptar pra mudança – hoje, todo mundo na Skore já mudou de papel”.

“A inteligência nada mais é do que pura curiosidade”, lembrou Danilo, que destacou a importância de um modelo de gestão mais leve, ágil. Para ele, a base desse modelo está na separação entre pessoa e cargo. A prioridade devem ser os papéis de uma empresa. “Precisamos identificar quais são os papéis ligados à organização. Depois que os mapeamos, conectamos esses papéis às pessoas. É uma abordagem mais múltipla,” contou ele.

Talentos inesperados

Na Skore, é assim que funciona. “Nós damos liberdade para as pessoas transitarem entre os papéis da empresa,” explicou Luis. “Pessoas do financeiro vão cuidar de gente, depois de marketing, e por aí vai. Nesse ‘trânsito’, você pode descobrir um novo talento delas”.

Mas a pessoa transita ou acumula papéis? De acordo com o CEO, elas podem acumular papéis — tomando-se o cuidado para não sobrecarregá-las. O importante é que ela tenha liberdade para fazer isso dentro da organização, não sendo julgada por “dar muito alt+tab” no dia a dia. “Por outro lado, também tem que controlar um pouco pra não virar um varejão de papéis,” alertou Luis Novo.

Novas ideias para mentes nem tanto

Um dos maiores desafios da metodologia ágil é quebrar padrões engessados. Porque se trata de um novo modelo de gestão, bem diferente dos tradicionais. O que fazer para promover essa mudança quando a empresa é refratária a ela?

Para Danilo, o segredo é apostar nos pequenos grupos que estão dispostos a mudar. “Como somos uma empresa de consultoria, se somos chamados para redesenhar uma organização, sempre existe um conjunto de pessoas dispostas a fazer um experimento,” contou ele. Depois, a tendência é que o grupo se torne um exemplo dentro da organização, e influencia positivamente. “Geramos um interesse genuíno de tentar mudar alguma coisa”.

Encontrando quem compre a mudança

Outro ponto fundamental é ter alguém “lá em cima que ‘patrocine’ a transformação”. O CEO ou outro executivo que esteja realmente a fim de transformar a operação, porque vai ser o lastro para enfrentar os problemas que certamente virão.

Mas Danilo alerta: “a camada de gestores é a mais difícil de ser trabalhada, porque está mais distante da entrega de valor”. Por isso, você tem que identificar quem são aqueles nos níveis mais altos que perceberam que o trabalho precisa ser repaginado, que é preciso reduzir a hierarquia de poder. “Toda transformação depende de uma pessoa com poder institucional forte para proteger isso. Ela precisa entrar na briga,” completou.

Quando 75% da equipe não está no escritório

Uma das práticas ágeis mais recorrentes é o trabalho remoto. A Skore passou por essa experiência, e Luis compartilhou vários aprendizados sobre ela.

“Ideologicamente, nós nos alinhamos muito com o conceito de trabalho remoto. Para nós, o que mais funcionou foi ter acesso a talentos que talvez não encontrássemos em SP — desenvolvedores principalmente,” relatou o CEO.

A Skore chegou a ter 75% do time remoto. Em todas as áreas, havia colaboradores fora do escritório, de São Paulo, e mesmo do país. Para manter todo mundo engajado e alinhado, a saída foi muita comunicação. “Você tem que compensar o cafezinho com calls e mais calls, vídeo-conferências, e Skype e Slack”.

Mas chegou um momento em que o business estava “tão acelerado” que não foi possível sustentar esse modelo remoto. A solução foi buscar um modelo híbrido. “Mantivemos um time remoto que estava com a gente, mas investimos em mais pessoas no escritório. Tivemos que aceitar perder o acesso a talentos que o modelo proporcionava,” contou ele.

E a cultura da empresa, como fica?

Tudo isso é muito lindo, muito moderno. Mas como uma organização leve e ágil, com times remotos, elabora e preserva a cultura? No caso da Skore, de modo inovador, também. “Estabelecemos que a cultura possa ser desenhada e pensada por todos,” contou Luis Novo. “O time estava super remoto, mas todo mundo veio para São Paulo e rolaram várias conversas que ajudaram a editar pedaços da nossa cultura, de um jeito colaborativo”.

Luis lembrou que, quando a empresa cresce muito e você tem 100, 200 funcionários, esse trabalho colaborativo com a cultura já não será possível. São necessários gestores que são “guardiões da cultura”.

Mas, no momento, está funcionando muito bem, com um detalhe importante: “como CEO, isso me força a ser muito honesto. Qualquer deslize vai aparecer escancarado na minha cara. Tenho que estar muito aberto a ouvir meu time pleitear coisas que às vezes eu não queria que ele pleiteasse. Mas é uma relação muito mais justa,” revelou ele.

Danilo complementou: “a cultura pode dirigir você, ou você pode dirigir a cultura”. De acordo com ele, o trabalho da Target Teal não é de mudar a cultura de uma empresa, mas de ensinar a organização a pilotar essa cultura. A dar atenção a ela.

Muito prazer, holocracia

Outro modelo ágil que a Skore experimentou foi a holocracia — uma estrutura organizacional circular, em que cada pessoa responde pelo papel que exerce, tornando-se dona dele. “Uma vez que ela se candidatou e foi escolhida para exercer aquele ou aqueles papéis, ninguém mais vai dizer o que a pessoa tem que fazer,” contou o CEO.

Só que aí veio um choque: algumas pessoas simplesmente não estão preparadas pra toda essa autonomia. “Elas ouviam: ‘pronto, tá aqui o seu papel, cuide dele’, e respondiam: ‘Como assim? Ninguém vai me dizer o que fazer?’”

Neste momento, Danilo lembrou-se de uma famosa frase atribuída a Steve Jobs: “Não faz nenhum sentido contratar pessoas brilhantes e dizer a elas o que fazer.”

Depois dessa experiência, Luis optou por um modelo novamente híbrido. Mantivemos os papéis, mas escolhemos algumas lideranças para tomar decisões mais importantes.

Para Danilo, aqui está outra essência do modelo ágil: a substituição de hierarquia de poder pela hierarquia de propósito, de escopo. “Esse modelo de círculos que o Luiz mencionou tem papéis responsáveis por determinar qual a estratégia a ser adotada. O poder ainda existe. O que muda é que esse poder não envolve mais influenciar o trabalho das pessoas, dizer como elas devem fazer as tarefas”.

Meu time está desengajado…

Esse é um problema pelo qual quase todas as empresas passam. No caso das estruturas ágeis, Danilo recomenda uma reflexão: será que a equipe está desengajada por ela mesmo ou será que é a organização que não apresenta motivos para engajamento? “A resposta é olhe para si mesmo. É muito mais fácil culpar as pessoas, mas olhe pra organização,” contou ele.

De acordo com o Partner da Target Teal, é normal encontrar empresas que querem mudar, mas que têm barreiras implícitas para isso. Ele lembra que, na transformação para o modelo ágil, a coerência é essencial.

Outra pedra no caminho dessa mudança são colaboradores que vivem comparando-a com lugares em que já trabalharam. O famoso “ah, já vivi isso na outra empresa, não deu certo”. O conselho de Danilo Fascio é demonstrar empatia ao lidar com eles, mostrar abertura para a conversa.

Mas é fundamental mostrar que a empresa em que estão é outro lugar: “você tem que tentar aumentar a segurança psicológica da pessoa”. Agora, se ela não quiser mesmo, se estiver refratária, não tem jeito, é melhor procurar outro caminho. Luis concorda: a pessoa precisa entender que aqui não é igual ao lugar anterior. Ou ela aceita isso, ou tem que sair”.

Para finalizar o papo, os dois fizeram recomendações preciosas de leituras complementares:

Ainda bem que o Natal está chegando, não é? Assim você consegue atualizar sua estante — e, quem sabe, seu modelo de gestão.

Modelos ágeis: o que fazer e o que evitar para tornar a sua estrutura mais leve e adaptável aos novos tempos

by Kaique Paes tempo de leitura: 6 min
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